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社保入税,企业应对调整措施!

admin(2018/9/29 11:31:42)  来源:本站  浏览:437

       2018年7月20日,国家出台《国税地税征管体制改革方案》,各种媒体争相报道,企业也是非常关注,想知道会给企业带来哪些影响,应该怎样应对。

目前企业参保率低,原因主要为三种:

一、低收入者不愿意缴纳社保的原因:

1、对延长退休年龄迟延享受退休待遇持不乐观态度;

2、大部分企业按照社保最低基数缴费,以降低经营成本;

3、社保费用比例高,到手的工资难以改善现有的生活水平。


二、对于劳动密集型企业不愿意缴纳社会保险的原因:

1、税收科目多负担重,企业盈利低,难以承担社会保险缴纳的责任;

2、实发工资中扣除个人社会保险后,低于同行业标准难以招到员工;

3、企业和员工为追求彼此的共同利益,同意不缴纳社保。


三、对于行政或审判部门的原因:


社保执法部门如果主动依法履行追缴职权,将与成为企业和员工形成对立,“民不告官不究”就自然形成了常态。

如果“民告了,官究了”,行政处罚措施对于企业“雪上加霜”还是“倾家荡产”,还是稳定就业格局,实践中难以把握。


随着2019年1月1日的到来,对于合规的企业,无论是社保机构还是税务局征收,全员都已依规参保,不受任何影响。但这样的企业,又能占到多大比例呢?

而对于经营困难的企业或许只有两个选择,要么将缴纳社保费用转嫁到职工身上,要么走向破产关门。而劳动者最关心的是,到手工资会保持不变吗?会减少吗?

破产能逃避吗?


按照《企业破产法》的规定,社会保险属职工劳动债权,优先清偿。如果你真的就因为全员参保而申请破产,你的破产申请法院会受理吗?这是首先要考虑的问题。


以劳务派遣形式转嫁社保风险?


1、《劳务派遣暂行规定》第四条规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%派遣人数比例已经明确,转嫁的风险有限。


2、《劳务派遣暂行规定》第七条和第八条均规定,派遣公司应当按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续。

因此,派遣公司无力消化被转嫁的社保风险。

将劳务派遣转为劳务外包,社保缴纳义务转嫁给外包公司,可行吗?

按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条的规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。也就是说对于名为外包实为派遣的劳动用工,连带责任是逃不掉的。外包服务公司作为用人单位,在金税三期的大数据系统中,也无例外地必须给员工缴纳社保。



社保入税后,企业应如何应对?


面对这样政策变化,我们能做些什么?

最简单粗暴的方法,就是严格根据法律规定依法缴纳社保。当然,这种情况下,企业将会面临大幅度的成本增加,但是本就是作为一个企业的社会责任。


也许,会有企业说我们无力承担,如果真的依法缴纳社保,企业就要关门了,员工就要失业了,那还有意义吗?又或者,员工也不愿意缴纳社保,那该怎么办?

想要回答这个问题,我们必须从源头解决问题。社保入税,说的是社保缴纳的问题。如果根据规定企业无需缴纳社保或者可以少缴纳社保,这个问题就解决了。


1

非全日制劳动合同关系

这种用工模式和劳动关系不同,它也属于劳动关系,所以社保还是要缴纳的,但是可以只缴纳工伤,除此之外,但是它还有明确的特点:

第一,双方可以随时终止合同,不需要支付任何经济补偿;

第二,工作时间每天平均不超过4小时,每周不超过24小时;

第三,不得约定试用期;

第四,工资支付周期不能超过15天;

小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

2

劳务用工

这种用工模式有两种情形,一种是不属于劳动者的用工,比如实习生,已经享受养老保险的退休返聘,这种因为身份原因,被认定为劳动关系的可能性较小。


还有一种情形就是身份是劳动者,但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。这种情况下,风险较大,一旦没有操作好,符合了劳动关系的三要素,就会被认定为劳动关系。

3

劳务派遣

劳务派遣虽然不属于劳动关系,但是由于政策原因,特别是2012年之后,不仅成本很高,风险也大。从政策上来讲:

第一,劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制;

第二,比例限制,人数不能超过10%;

第三,连带责任;

工伤,离职经济补偿金,虽然法律规定有用人单位(劳务派遣单位)承担,但是实际上,大多还是实际由用工单位承担。


4

外包:所谓外包是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。


这个过程是以供应商提供的服务为导向而不针对具体的个人,比如,客户公司想要一个班车接送服务,那么运输公司就需要提供一辆班车,并配备司机,以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。


自从劳务派遣被限制,外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当,容易变成“假外包真派遣”。

5

平台用工

平台用工虽然属于新进用工模式,其实并没有脱离法律的框架。它指的是企业将业务分派到平台,然后由个人从平台上承接相应业务的行为,比如滴滴、京东众包等。这种情况下,原则上不会被认定为劳动关系。

6

内包

即公司内部分裂出一部分人员,分别成立小微企业,并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工,也可以是享受小微分红的合伙人


目前,全国已有不少创意园区有政策奖励,即可以帮助企业即合法的解决社保问题,又能降低相应税收成本。

Tips:这种情况下,由于是公对公的合作,所以原则上不会有事实劳动关系的问题。但是,由于此种情况需要企业内部组织重启,将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题,需要进行缜密的筹划和准备方可实施。